某餐飲集團有限公司與周某于2012年6月簽訂無固定期限勞動合同，約定工資由“基本工資+績效工資”構成，基本工資為當地最低工資標準，績效工資根據工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。實際上，公司并未制定相應的內部績效考核分配辦法，也未曾對周某進行考核，周某每月工資固定為4500元。自2023年1月起，門店經營狀況開始不佳，周某正常提供勞動，但公司以勞動合同約定工資構成，而周某工作業績較差，不符合績效工資的支付條件為由，每月僅支付周某最低工資。周某申請勞動仲裁，請求裁決某餐飲集團有限公司補足工資差額部分。

          近日，江蘇省常州市中級人民法院、市人力資源和社會保障局聯合召開勞動人事爭議裁審工作新聞發布會，發布2023年度常州市勞動人事爭議十大典型案例。前述案例即十大典型案例之一。用人單位與勞動者在勞動合同中雖約定了基本工資加績效工資的工資分配方式，但實際并未制定考核標準，也未進行績效考核，此時，單位對于績效部分的工資不得隨意扣除。

          常州市勞動人事爭議仲裁委員會認為，縱觀周某以往的工資發放記錄，其工資較為固定，公司雖稱因周某不符合績效工資的支付條件，故每月按照當地最低工資標準支付基本工資，但公司并未提交任何關于周某工作情況的考核，也未佐以相關的考核管理規定，對其主張不予采信，結合周某以往的工資發放情況，周某的工資支付周期連續、支付標準較為固定，某餐飲集團有限公司未足額支付正常標準工資無正當理由，應當按此標準予以補足。

          《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平�？冃ЧべY屬于工資范疇，基于用人單位對員工綜合表現與實際業績進行考核后核發，法律雖并沒有規定績效工資具體的發放方式、標準等，但對于績效工資的適用，用人單位應當依法制定相應的績效考核制度，并落實于日常用工管理中。在用人單位未有相關制度及標準，亦未進行考核的情況下，應當視為績效工資的發放條件已經成就，需足額支付，不得隨意扣除。

          常州市2023年度勞動人事爭議裁審十大典型案例，涉及勞動報酬、經濟補償、競業限制等多個類型，對處理勞動爭議和構建和諧勞動關系具有指導和借鑒作用。

          會上同時發布《常州市勞動人事爭議裁審白皮書（2021年—2023年）》。白皮書顯示，2021年至2023年常州市各級勞動人事爭議仲裁機構受理勞動爭議32618件，全市7家基層法院受理勞動爭議一審案件7090件，市中院受理勞動爭議二審案件1712件。全市案件數量分布呈現區域差異，案件特點包括仲裁前置程序分流效果明顯、爭議類型復合多元、勞動者身份日益多樣等。

          白皮書總結了近三年勞動爭議裁審工作情況，并對用人單位依法用工、勞動者理性維權提供了相關建議。白皮書還通報了市中院與市人社局在構建裁審合力、統一裁審尺度、協同聯合調處、提升裁審效能、強化訴源治理五項工作成效，以及下一步舉措，包括充分發揮多元聯調機制、推進爭議處理提速增效、共建“雙保護”原則、以數字賦能推動裁審一體、探索增強裁審服務效能。