員工試用期考核不合格，辭退理由是什么？是“不符合錄用條件”，還是“不能勝任工作”？單位需要支付補償金嗎？求職者毛某與南通一家公司簽訂了勞動合同，但在試用期內被告知“不能勝任崗位要求”。離職后，毛某訴至法院，要求確認《試用期不合格通知書》無效，并主張公司支付賠償金。南通崇川法院審理后，一審駁回訴訟請求，毛某不服提起上訴。5月6日，現代快報記者了解到，近日南通中院審理后維持原判。

          毛某入職南通某公司，崗位是人事經理。雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期6個月。勞動合同中約定錄用條件為：能達到崗位培訓的要求，可以勝任該崗位。同時約定：在試用期內每月由主管對工作業績、工作紀律、工作態度等綜合因素進行考核并由試用期員工確認，試用期內兩次以上不合格的，視為不符合錄用條件。入職后，主管向毛某發送了《行政人事部崗位職責》，明確具體崗位職責。

          工作一段時間后，公司向毛某送交《試用期不合格通知書》，告知其考核結果為“不能勝任崗位要求”，列舉了具體事項用以佐證，并要求其做好交接，辦理離職手續。毛某于是辦理了交接手續并在《離職聲明》上簽字，聲明本人與公司就工資、加班費、社保等一切費用結算完成，再無其他爭議。隨后，毛某申請勞動仲裁，要求確認《試用期不合格通知書》無效，并主張違法解除勞動合同的賠償金，仲裁委未予支持。毛某訴至崇川法院。

          崇川法院經審理認為，根據法律規定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同且無須支付經濟補償。勞動者不能勝任工作的，必須是用人單位經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同。

          “員工不符合錄用條件”與“不能勝任工作”具有不同的適用條件和法律后果。本案中，用人單位雖未能提供相應的考核方案，但通過微信告知毛某具體崗位職責，并在《試用期不合格通知書》中列舉毛某與崗位任職需求存在偏差的具體情形且提供了相應佐證。考慮到該公司人事工作崗位的特性，工作內容難以量化，相應的考核評價機制相對較為主觀，對用人單位履行管理職責作出的“不能勝任”的考評評價，法院予以采信。根據雙方勞動合同約定，“可以勝任崗位”系錄用條件之一，故用人單位對毛某試用期考核后“不能勝任崗位要求”的評價實質上系認定毛某不符合錄用條件，無須經過調崗、培訓程序，公司以此為由要求毛某離職，不違反法律規定，不構成違法解除。崇川法院一審判決駁回毛某訴訟請求。毛某不服提起上訴后，南通中院二審維持原判。

          法官說法

          用人單位以勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動關系，需做好以下工作：首先，用人單位應當有具體而明確的錄用條件，且能夠客觀判斷，具有合理性；其次，用人單位應當將該錄用條件明確告知勞動者，可以通過勞動合同約定或其他方式書面告知勞動者；再次，若勞動者在試用期內不符合錄用條件，用人單位應當說明解除理由并能夠舉證證明，否則不能單方解除勞動合同。需要注意的是，“不符合錄用條件”與“不能勝任工作”具有不同的適用條件和法律后果，故用人單位在行使解除權時要具有事實和法律依據并謹慎使用措辭，不能將兩者混淆。