用人單位多次以“出差”為由，將勞動者調離原崗位、原工作地點，在被勞動者拒絕后，以無故曠工違反管理規章制度等理由解除勞動合同。近日，韶關市中級人民法院審結該起勞動爭議案，判決用人單位支付違法解除勞動合同期間的工資，恢復雙方的勞動關系。

         彭某于2016年入職韶關某公司，并簽訂勞動合同。2021年4、5月期間，某公司以“出差”的名義，多次安排彭某到廣州開展工作，彭某認為公司存在假借出差對其進行調崗的行為，因此，以“特殊時期家人需要照顧”為由拒絕公司的出差安排。

         同年5月中旬，公司向彭某發送《警告處分通知》，要求彭某即日起按照公司安排上班，在工作安排地打卡，否則視為無效考勤，且按照自動離職處理，但彭某并未理睬。公司認為彭某不服從公司安排的出差任務，未在出差地打卡上班，屬于公司規章制度當中的自動離職，故于5月底以“無故缺勤并連續曠工三天視為自動離職”為由，向彭某發送了《自動離職通知書》。彭某認為公司損害了其合法權益，遂申請勞動仲裁。勞動仲裁裁決撤銷該公司對彭某作出的《警告處分通知》《自動離職通知書》，繼續履行勞動合同、支付違法解除勞動合同期間的工資等。公司不服，向韶關市武江區人民法院（以下簡稱“武江法院”）提起訴訟。

         武江法院經審理認為，公司在2021年4月、5月期間，多次安排彭某到廣州出差，且未明確告知彭某到廣州工作的具體終止時間。在彭某就數次出差的必要性提出異議之后，公司雖然對相關問題作出解釋，但其連續安排彭某出差的做法亦欠妥當。結合此前該公司韶關區域的負責人曾與彭某就解除勞動合同一事進行協商，協商無果后多次安排彭某無期限“出差”的行為，足以讓彭某認為公司確有變相調整其工作崗位的意圖。因此，彭某為維護自身合法權益而拒絕公司出差安排的做法并無不當，公司以彭某違反公司規章制度而作出的《警告處分通知》及解除勞動合同的行為沒有事實依據。且了解到該公司在韶關區域仍保留有彭某的原工作崗位，彭某依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定（用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行），要求恢復雙方勞動關系的請求，有事實和法律依據，法院予以支持。因本次勞動關系終止彭某不存在過錯，公司應當支付彭某“曠工”及違法解除勞動合同期間正常工作時間的工資。

         綜上，武江法院依法判決，撤銷公司對彭某作出的《警告處分通知》《自動離職通知書》，并繼續履行勞動合同、支付違法解除勞動合同期間的工資、恢復雙方的勞動關系。該公司不服，向韶關中院提起上訴，韶關中院經審理駁回上訴，維持原判。