近年來，國內企業的逐步發展壯大，帶動了越來越多的業務范圍延伸到海外市場，國內員工接受單位的安排赴海外工作不再是什么新鮮事。然而，隨之相伴的問題也出現了：基于工作地點、工作環境上的差異性，國內用人單位與海外派駐員工之間常常因法律理解不一致、約定不明確等原因引發勞動爭議。
案例一
未簽合同被派境外，境內勞動關系是否存續？
2008年11月，方先生入職某建筑集團公司。入職沒多久，便被派往公司駐迪拜的項目組擔任機械及電器工程師。之后由于公司駐當地有一家分公司，旗下項目不少，方先生又負責過多個項目，然而，雖然活干了不少，但直至2015年6月離職前，方先生并未與集團公司以及旗下任何公司簽訂過書面的勞動合同。方先生一直認為，只要有活干有錢拿，有沒有勞動合同，關系不大。但在后面幾年，項目組開始時不時地拖欠他的加班工資及未休年休假工資時，他才意識到麻煩不小。
由于對公司拖欠加班工資的做法不滿，方先生提出辭職，同時訴諸法庭，要求公司支付其在職期間，拖欠的未休年休假工資、加班費、解除勞動合同經濟補償金等費用。不料，集團公司一言否定與方先生之間存在勞動關系，公司認為，方先生所負責的項目均屬該集團公司尼日利亞有限公司(簡稱“某尼日利亞公司”)的項目，兩家公司雖然同屬于一個集團，但均是獨立法人，方先生在尼日利亞期間接受該公司管理，理應與尼日利亞公司存在勞動關系。
方先生為證明自己與該集團公司存在勞動關系，先后提交了銀行流水單、因公護照及簽證、外派勞務培訓合格證等。外派勞務培訓合格證顯示，派遣單位為該集團公司，派往地為尼日利亞，加蓋集團公司公章。
法院審理認為，該集團公司系某尼日利亞公司的股東之一，方先生在接受集團公司培訓后被派往尼日利亞工作，某尼日利亞公司以項目部名義對方先生進行管理，因此，方先生與該集團公司存在勞動關系。
專家解讀
上海林峰律師事務所主任林峰律師認為，境內企業將員工派駐到該企業的境外實體公司或分支機構工作，一般情況下認為，境外公司僅是代表境內企業對員工進行管理并支付工資，員工仍與境內企業保持勞動關系。子公司和母公司之間應當通過書面的形式，明確約定分別對該員工承擔哪些義務：如工資支付、社保繳納、工傷責任主體、享受福利標準等。一旦發生勞動糾紛，應當嚴格按照協議約定的權利義務分擔法律責任。
此外，林峰也提醒勞動者，在入職后，應及時與用人單位簽訂勞動合同，被派駐海外工作后應厘清境內公司與境外公司的關系，并注意收集收入憑證、與用人單位有關的身份證明及實施管理的證明等證據材料，以避免不必要的紛爭。
案例二
外企在華直接雇傭是否屬勞動關系？
2013年1月，龔先生在網上看到一家津巴布韋公司在華招聘建筑工人，龔先生有幾年電工的工作經歷，便投了簡歷，想去試試，不料很快便收到了面試通知。
面試是在津巴布韋公司位于國內的代表處內進行的，問題并不多，就簡單談了一下工作內容和各項待遇，龔先生覺得該項目組開出的條件不錯，便爽快地表示，愿意駐外打工。在雙方達成合意后，龔先生便與該公司駐國內的代表處簽訂了一份為期兩年的勞動合同。合同履行期間，按照勞動合同的約定，他被派往津巴布韋工作。
龔先生透露，在當地打工期間，公司幾乎沒有安排過他在節假日休息，也從未支付加班日的報酬。2014年10月10日，由于長期高強度工作，龔先生身體開始出現不適，便根據醫院出具的病假證明，開始休病假直至2015年3月。長時間離崗，項目組緊急調派了其他人手頂替龔先生的工作。于是，同年10月，公司便致電龔先生稱，其崗位已有人替代,同時還向其發出了《待崗通知書》，由于待崗意味著各種津貼的取消，龔先生認為，公司這是在逼他走人，幾次與公司交涉，要求恢復崗位。公司對于龔先生的要求則采取置之不理的態度，最后索性拿出了《員工離職審批表》，要求與龔先生解除勞動關系。
龔先生見沒有任何挽回的余地，便決定向法院起訴，要求該公司支付勞動報酬、加班費、違法解除勞動合同的經濟賠償金等費用。
專家解讀
林峰認為，要求公司支付勞動報酬、加班費、違法解除勞動合同的經濟賠償金等費用的前提是明確龔先生與公司之間的勞動關系在哪里。外國企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認為其用工關系為勞務合同關系。龔先生所主張的違法解除勞動合同經濟賠償金系《勞動合同法》中的規定，以雙方在中國境內存在勞動關系為前提，前提消失，主張自然缺少依據，故龔先生的訴求很難得到支持。
對此林峰提醒，外國企業應當規范用工，按規定委托涉外就業服務單位招工。勞動者只有與涉外就業服務單位直接建立勞動關系，其工作權、休息權、勞動報酬權及社會保險權利等才能得到保障。
案例三
駐外津貼是否計算入經濟補償？
林先生是一家機械制造公司的營銷人員，于2011年8月和公司訂立了勞動合同，可是沒多久，他便被告知，公司因為海外項目需要人手，希望林先生能到津巴布韋，負責當地的項目營銷和推廣工作。當時，公司承諾，派駐海外期間，公司會給予一定的補助，包括津貼，伙食，住宿等，林先生覺得，加上各類補貼，待遇不錯，便答應了。
之后，林先生便常駐津巴布韋，工作至2013年，公司見當地的項目日趨穩定，而林先生有豐富的業務拓展能力，便希望他換一個國家，拓展新業務。而此時，林先生已經到了適婚年齡，希望穩定下來，而且已經基本形成了自己的資源市場，便不同意公司的轉崗安排。
沒想到，林先生拒絕轉崗后沒多久，公司便向其發出了解除勞動合同的通知書，解除理由是不服從崗位安排。林先生認為，調崗需要雙方協商一致，既然公司向其征詢意見，他就有拒絕安排的權利，公司據此解除他的勞動關系沒有依據，也不符合法律規定，因此主張公司支付其違法解除勞動關系的雙倍賠償。
在具體的賠償金額上，林先生與公司之間又一次發生了巨大的分歧。按照林先生的說法，他長期從事海外營銷，工作性質決定其收入主要分成三部分：1.固定工資；2.海外補助，包括伙食補助、住宿補貼、電話補助、上網補助、艱苦補助；3.銷售業務提成獎。經濟賠償應當充分考慮其收入總額；而機械公司則表示，林先生在津巴布韋期間有固定工資，雖然有部分津貼，但是這些都是額外津貼，并非固定報酬，不應當計入經濟賠償的計算之內，而林先生卻堅持，這部分津貼占據了他收入的大部分，因為他主要靠銷售業務提成，固定工資很低，只依據工資金額計算經濟賠償不合情理。
專家解讀
上海昭華勞動保障咨詢服務有限公司董兆華咨詢師認為，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等六部分組成。派駐員工在境外的工資組成，相比于一般的境內員工而言，其組成形式往往更加多樣。
對此，董兆華認為，對海外補助的標準和發放形式，雙方應做明確約定。如果有通過書面形式的約定，當事人主張工資部分包含多項補助，法院應對雙方有明確約定的部分予以采信，對雙方存有爭議的部分，需要員工提供相應證據，證據不足的法院不予支持。
此外，還需要明確的是，海外補助屬于工資范疇，由用人單位根據勞動者的實際工作情況與員工協商確定，對用人單位承諾的海外補助，勞動者應注意留存相應證據；用人單位也應當規范外派員工的薪酬制度，明確補助種類和標準，在計算經濟補償、加班工資等，給予充分考量。
案例四
關系如此復雜，他該向誰要工錢？
去年，李先生通過老鄉介紹，認識了一個專門承接建筑項目的小老板，小老板聲稱手下剛接了一個央企公司外包的項目，需要一批建筑能手，同時向李先生發出了邀約，并承諾了豐厚的報酬，唯一的不同是，該項目在海外。
雖然李先生的家屬暫居上海，但是聽說項目就一年，如果完成會有豐厚的報酬，他也有些心動，和家屬商量過后，便同意赴馬來西亞打工。李先生在建筑行業干過幾年，聽說過不少小老板卷款跑路的“故事”，便提出，要有專門的公司訂立正規的合同才可以開工。于是，在小老板的介紹下，包括李先生在內的一批工人都與常州的一家勞務公司訂立了勞動合同之后，前往馬來西亞。
在馬來西亞工作期間，由于一次操作失誤，李先生的小腿摔成了骨折，在小老板的陪同下，他在當地進行了就醫處理，同時休息了幾個月的時間，恢復之后又繼續投入了工作。
很快，一年多的工程結束了。在海外期間，項目組為他們每個人都買了當地的意外保險，每個月，小老板還會以生活費的方式給予部分工資，承諾剩余部分在工程結束之后，統一發放。然而，在工程結束之后，小老板的承諾并沒有兌現，不知道是哪個環節出了問題，幾乎每一名去馬來西亞打工的工人都被拖欠了一萬到兩萬元人民幣。此外，李先生在馬來西亞就醫期間的醫藥費，有部分得到了意外保險的報銷，但還有部分在他的生活費中進行了扣除，他也希望能將這筆錢要回來。
這些費用，李先生想找小老板討要，但小老板用各種理由推脫，找常州的勞務公司，勞務公司稱他們之間沒有勞動關系，公司從未對他們進行過管理，也不用為他們繳納社保，討要勞動報酬不應該找他們。李先生有些困惑，沒有社保，只有馬來西亞的意外保險，國內企業的工程，工作地在國外，上海公司的項目，簽的勞動合同在常州，他要討回自己一年來的辛苦錢，究竟應該找誰，又究竟應該在哪告，適用哪里的法律條款呢？此外，他也想知道自己在國外受傷能否算作工傷，享受工傷待遇。
專家解讀
董兆華認為，《勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”由此可見，書面勞動合同的訂立是判斷勞動關系所在的首要要件。
此外，根據《社會保險法》第四十一條及《工傷保險條例》第四十四條的規定，職工被派遣至境外工作，勞動者不能參加工作地工傷保險的，其國內的工傷關系不會中止，如果職工所在單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。本案中，李先生與常州的勞務公司訂立了勞動合同，即其勞動關系在常州，即便公司未為其繳納社會保險，也不能否定其勞動關系所在，故其發生工傷后仍適用《社會保險法》和《工傷保險條例》的相關規定。
董兆華提示，勞動者被派遣出境工作，不能參加前往國家或者地區工傷保險的，其受工傷后仍受《社會保險法》和《工傷保險條例》的保護，其國內所在單位需要按法律規定承擔相應的工傷保險責任。
