如果一個員工在未請假、沒出差的情況下連續3天不到崗，期間還委托他人代為考勤打卡，單位應理所當然地認為其構成嚴重違紀，也有權以曠工為由將其辭退�？墒�，王琳所在公司以此為由將她辭退后不僅產生了爭議，仲裁和法院還認定公司無理。這是為什么？
原來，作出辭退王琳決定的欣欣公司與其前用人單位佳佳公司系關聯公司，而欣欣公司誤以為自己有權處分王琳在佳佳公司的曠工行為，結果造成了如今的被動。
3月5日，按照二審法院的終審判決，倆公司共同向王琳支付違法解除勞動關系賠償金、競業限制補償金、未休年假工資等合計168660元。
關聯公司交替用工
因為辭退發生爭議
王琳今年38歲，品學兼優的她在職場闖蕩多年后，于2014年5月4日入職佳佳公司。該公司是北京一家知名電商集團的子公司，其與王琳簽訂了期限至2019年5月31日的勞動合同，合同約定王琳擔任系統規劃師職位。
2年后，因集團進行組織架構調整，讓王琳到另外一家子公司，即欣欣公司工作。于是，根據集團安排，佳佳公司作為甲方，王琳作為乙方、欣欣公司作為丙方于2017年10月1日共同簽訂三方協議書。
該協議約定的主要內容是：鑒于王琳為甲方員工，甲方和丙方同為電商集團旗下關聯公司，經友好協商，三方達成如下條款：
1.甲乙雙方的勞動關系于2017年9月30日解除。乙方入職丙方工作，乙方與丙方的勞動關系自2017年10月1日起，勞動關系截止期限同甲乙雙方原勞動合同的約定。
2.就甲乙雙方勞動關系解除事宜，甲方無須向乙方支付經濟補償或其他款項；乙方與甲方無勞動爭議；將來乙方和丙方的勞動關系解除或終止時，在根據法律計算乙方應獲得的經濟補償時，乙方在甲方的工作年限與乙方在丙方的工作年限合并計算，丙方根據該合并計算的工作年限，依法計算應支付給乙方的經濟補償。
在簽訂該協議當日，王琳與欣欣公司簽訂期限自即日起至2019年5月31日止的勞動合同，約定王琳從事技術研發產品經理崗位工作。對王琳來說，這樣的用人單位變更，只是公司名稱變了，實際工作地點及工作內容并未發生變化。
令王琳想像不到的是，她剛入職欣欣公司不久，該公司即以其在佳佳公司連續曠工3天由將其辭退，并且按照上述協議約定拒絕支付任何經濟補償。因此，雙方之間發生勞動爭議。
口頭請假雖有不妥
后來公司無權處罰
王琳說，她于2017年10月19日收到欣欣公司發出解除勞動關系通知書，該通知載明：“因2017年9月27日至9月30日，王琳在未向公司提交請假、外出或出差申請的情況下，擅自不到崗工作，累計曠工已達3日。且在未到崗的情況下，委托他人代為進行上下班的考勤打卡，情節惡劣，其行為已嚴重違反公司規章制度�！睋耍緵Q定自2017年10月18日起解除與王琳的勞動合同。
王琳一看通知內容，知道欣欣公司所述事實基本屬實，但是，在所謂的曠工期間她仍屬于佳佳公司的員工，即使其違紀應當受到處分，那也是佳佳公司的事，欣欣公司無權越俎代庖。
王琳認為自己在欣欣公司沒有過錯，欣欣公司無故解除其勞動合同屬于違法解除。于是，她找公司交涉，得到的回答是：無論你在佳佳公司還是在欣欣公司，都是在電商集團，兩個公司是一家人，欣欣公司有權這樣做。
“雖然這兩家公司都是電商集團的子公司，但它們都有獨立法人資格，是兩家互不隸屬的單位�！蓖趿照f：“欣欣公司的說法，簡直是耍無賴。員工說其發工資低，它說自己是獨立，效益不好工資就應該低�，F在，要處分員工了，又把自己與其他公司說成是一家。豈有此理！”
多次交涉無果，王琳以要求佳佳公司及欣欣公司支付違法解除勞動合同賠償金、拖欠工資、未休年假工資、競業限制補償金等為由向仲裁委員會申請仲裁。
在仲裁庭審中，欣欣公司提交規章制度及《考勤審批單》等證據，證明其辭退王琳是照章辦事。其提交的錄音顯示，集團人事經理問王琳：“國慶節前是不是有3天未上班？也未請假？”王琳回答：“那3天口頭向主管領導請了假。領導讓發郵件補假條，我答應了。但是，在計劃發郵件那天晚上，我的車在西四環出了狀況，一直到凌晨才回去�；丶液笥置χ鴾蕚鋿|西趕4點的飛機，就把這事給忘了！”
對于當年10月12號到17日一直沒來公司上班，也沒有請假的原因，王琳的解釋是：部門主管把她的電腦和電話全給封存了。
王琳對錄音資料的真實性不持異議，但稱其與佳佳公司、欣欣公司在三方協議中約定，其與佳佳公司解除勞動關系時無爭議及糾紛，此后欣欣公司又以其此前曠工為由解除勞動關系，屬于違法解除勞動關系。
仲裁委審理認為，王琳口頭請假雖然不妥，但其主張符合法律規定。因此，裁決佳佳公司向王琳支付欠薪、未休年假工資差額、競業限制補償金等；欣欣公司也需向王琳欠薪。
協議約定不能違法
兩家公司各負其責
仲裁裁決后，王琳與佳佳公司、欣欣公司均向法院提起訴訟，王琳起訴在先。
法院查明的事實與仲裁一樣。就競業限制補償金問題，王琳提交了其與佳佳公司簽訂的保密及競業禁止協議，其中約定：王琳在職期間或解除、終止勞動關系半年內，不得直接或間接的以雇員、咨詢者、顧問、股東、董事、合作方、合伙方等方式從事競業禁止行為。若其履行該協議，公司需支付競業禁止補償費。
佳佳公司辯稱，其雖與王琳簽有上述協議，但后來簽訂的三方協議載明，其與王琳解除勞動關系后雙方再無勞動爭議，因此拒絕支付競業補償費用。此外，王琳從離職后與欣欣公司建立了勞動關系，在新的勞動合同中并未約定競業限制補償條款，故應屬于對此前競業限制協議的變更。從這一角度講，其也無須再向王琳支付競業限制補償金。
法院認為，佳佳公司與欣欣公司系具有獨立法人資格的關聯公司，王琳先后與其建立勞動關系，其應分別承擔勞動法意義上的權利義務。王琳與佳佳公司簽訂了競業禁止協議，該協議合法有效。佳佳公司雖稱三方協議書載明雙方再無其他勞動爭議，但競業限制協議系對勞動關系解除之后勞動者的擇業權所進行的限制，故解除勞動關系之時的無爭議條款并不能溯及至雙方此后的行為，法院對佳佳公司此項抗辯意見不予采信。
再者，佳佳公司未舉證證明欣欣公司與王琳曾對競業限制協議作出變更或解除，亦未舉證證明王琳在競業限制期限內從事了違反該協議的行為，故仍應向王琳支付競業限制補償金，競業限制期限應從王琳與佳佳公司勞動關系解除次日起算。
基于欣欣公司以王琳在佳佳公司的曠工行為解除勞動關系系違法解除，綜合各項事實證據，法院判決佳佳公司向王琳補發工作期間基本生活費359元、工資5374元、未休年假工資18427元、競業限制補償金3.48萬元；欣欣公司按三方協議約定依法向王琳支付違法解除勞動關系賠償金10.97萬元。以上各項合計16.86萬元。
兩家公司不服法院判決提起上訴，二審法院審理后于3月5日終審判決：駁回上訴，維持原判。
