我國法律對于試用期期限、工資標準、勞動關系解除等均有明確規定。試用期是勞資雙方平等約定的“考察期”，用人單位與勞動者約定了試用期，并不代表“試用期”是用人單位專屬，若隨意濫用，侵犯了勞動者合法權益，將承擔法律責任。

　　試用期內解聘舉證不力

　　支付賠償金

　　今年2月12日，譚某入職建德正德廣告公司，簽訂為期一年的勞動合同，試用期一個月。3月11日，譚某接到公司“試用期不符合錄用條件”的解聘通知。但譚某不認可，跟公司理論無果后，他提起仲裁請求，要求公司支付其違法解除勞動合同的經濟賠償。

　　仲裁部門經審理認為：公司無法舉證證明在錄用譚某時曾明確告知其錄用條件，也未能舉證證明譚某不勝任工作。依據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但用人單位據此與勞動者解除勞動關系時，應舉證證明已經向勞動者明確告知了具體的錄用條件，并證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則，用人單位需承擔舉證不能的不利后果，進而向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

　　本案中，公司以譚某試用期間不符合錄用條件為由將其辭退，但用工時沒有先決條件，事先不僅未明確試用期錄用的具體條件，也未曾提前向譚某說明，故廣告公司應承擔舉證不能的不利責任，可認定公司系違法解除勞動合同。

　　最后，仲裁部門裁定廣告公司支付譚某違法解除勞動合同的經濟賠償。

　　試用期約定過長違法

　　支付賠償金

　　2017年3月16日，傅某被杭州偉昊木業公司聘用，擔任業務員，簽訂了兩年期限的勞動合同，試用期6個月。今年3月15日，勞動合同到期，公司提出不再與傅某續簽勞動合同，可傅某很珍惜這份工作，與公司協調無果后，他提起仲裁請求，要求公司支付違法約定試用期的經濟賠償。

　　仲裁部門經審理認為：依據《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。就本案而言，公司顯然違反上述規定，試用期約定過長，確系違法約定試用期，故最后裁定偉昊公司向傅某支付違法約定試用期的經濟賠償。