隨著勞動法律法規的日趨完善，用人單位與勞動者簽訂勞動合同已成為一種共識。然而，即使在越來越多的用人單位與勞動者訂立勞動合同的今天，依然有用人單位在續簽時動歪腦筋，設下種種“圈套”侵害勞動者的合法權益。勞動法律專家———上海瑞富律師事務所合伙人李征連律師將圍繞近期接到的一些信訪投訴對一些常見的“圈套”進行剖析，以維護勞動者的合法權益。
案例一▲
勞動合同續簽條款可以增減嗎？
老家在江蘇的小劉，因在某汽修學校學習的原因來到上海。畢業后就近在上海某汽車修理廠內找了一份工作，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。雖然平時工作也挺忙碌，但是在自認對汽車有很大興趣的小劉看來，“這份工作沒有什么不好。”然而，就在雙方今年續簽合同的過程中，一紙勞動合同續簽書激發了雙方的矛盾，曾經和藹的東家也在小劉的眼中“面目可憎”起來。
據小劉介紹，今年4月初，由于臨近合同到期，他與修理廠開始協商續簽勞動合同。由于對此前工作的各方面都較為滿意，小劉并沒有額外提出要求，只是希望能夠盡早簽訂合同。修理廠答應了小劉的要求，并表示會盡快落實。然而，讓小劉想不到的是，修理廠為小劉提供的是一份勞動合同續簽書，更讓小劉難以接受的是，勞動合同續簽書中小劉的工作內容沒有太大改變，工資卻降低了。“按照這份續簽書的內容來看，我續約后的工資不僅降低了不少，工作量還增加了。”小劉的憤怒和質疑并沒有得到修理廠的正面回應，廠方的態度十分強硬，他們堅稱續簽書中的條款變動與原合同變化不大，僅僅是因“技術原因”所做出的崗位調整，甚至相關主管還曾對小劉放出狠話，說像小劉這樣的勞動者一抓一大把，如果小劉不想干可以走人。
解讀▲
在小劉和汽修廠的續簽勞動合同過程中，用人單位能否憑借一張續簽書續簽合同呢？其中的條款又是否能夠單方面修改？根據相關勞動法律法規規定，勞動合同期滿，勞動合同終止。那么，如果還要使用該名職工，用人單位與勞動者就要續簽勞動合同。
在續簽勞動合同過程中，當事雙方應該充分協商，并達成一致。如果雙方在協商過程中，用人單位提出的勞動標準、工資待遇等與原勞動合同一致或提高，職工不同意，勞動合同終止生效，用人單位可以不支付經濟補償金。如果用人單位降低了原來的標準和工資待遇等，勞動者不同意，勞動合同終止生效，用人單位應支付經濟補償金。補償的標準按照勞動者在本單位的連續工作年限，以每滿一年支付一個月的工資標準向勞動者支付。
案例二▲
以逼迫手段讓職工簽訂對己不利的勞動合同有效嗎？
供職于某建筑公司的王先生，自2004年開始，每隔三年就會與公司簽訂一次勞動合同。去年5月，就在續約前一個月，王先生希望新的勞動合同不要再每隔三年續簽一次，而是提出希望簽訂無固定期限勞動合同，對于王先生的要求，公司表示同意，并著手為王先生提供續簽合同所需的相關材料。
然而，當王先生拿到自己期盼已久的無固定期限勞動合同時，卻發現其中的“貓膩”。“原本我的職級是經理級，這也是我的薪酬等級。但是新的合同里卻說我的職級是員工級。這兩個職級有很大差別，每月工資都能少一兩千元。”拿著這份合同，王先生找到公司理論，卻被告知，“想簽無固定期勞動合同，就放棄職位；要保留職位，就必須簽訂有期限勞動合同。”自認平時工作認真負責，從來沒有犯過錯誤的王先生對這一回應十分不滿，也對公司借機“要挾”自己的做法提出了抗議。為此，王先生開始了與公司的長期拉鋸戰。
解讀▲
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同的簽訂，一般有以下幾種情況：勞動者與用人單位協商一致；勞動者在同一用人單位工作滿10年；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。同時，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第十一條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。在本案中，王先生與用人單位簽訂固定期限勞動合同的時間已經超過兩次，且王先生此前并無違規等行為，王先生提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當同意。
《勞動合同法實施條例》第十一條同時規定，在訂立無固定期限勞動合同過程中，對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。就王先生案例來看，如果用人單位在職工簽訂無固定期勞動合同時，利用其強勢地位，采取逼迫的手段，逼迫職工簽訂對己不利的勞動合同，顯然是侵犯了勞動者的合法權益。但必須指出的是，職工要留有證據，才能在日后打官司或交涉中主張自己的權利。
當然，還有另一種情形，勞動合同履行過程中，用人單位由于工作的需要，與勞動者就合同的內容進行協商調整。只要用人單位提出的要求合法合理，勞動者也應該配合。李征連律師對此也指出，在變更合同條款時，雙方均應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，也不能免除用人單位的法定責任或排除勞動者的權利，否則，這種變更可能也會被認定為無效。
最后，李征連律師還提醒廣大勞動者，勞動合同的變更是對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同，變更后的內容就取代了合同的原來內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。“變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
案例三▲
勞動合同可以自動延續嗎？
在某工廠打工的打工妹小吳，最近遇到了一件煩心事：離自己續簽合同的日子越來越近了，但是卻不知道是否應該和工廠提出自己的條件。“當時我們同時進廠的一批人，都簽了勞動合同，哪想到就是合同出了問題。”據小吳介紹，當時在合同中曾有這樣兩條條款，一條是如果職工未在合同期限屆滿前一個月提出異議，合同將在第二年繼續執行。同時，如果合同到期前沒有提出異議的，視為合同自動續簽。“當時我們也不懂，就想找廠里說要重新商量下工資，誰知道他們就和我們說了這兩個條款，意思我們已經不能（提條件）。”
由于未曾對條款進行詳細的研究，如今小吳和姐妹們陷入了被動：有的人想離職，卻怕已經被“自動”續簽，如果走人會不會有違約的風險而不敢輕舉妄動。而更多的人則是因為市場波動原因，想要重新簽訂合同提高工資待遇，如果按照合同里的條款，她們又要按照原本的工資為工廠工作一年，這讓小吳和她的朋友很苦惱。
同樣是在工廠打工，林平也遇到了他的煩惱。畢業后，林平就進入現在工作的工廠，從事操作工工作。據林平回憶，自己入職的第一年簽訂了勞動合同，雙方就工資、工作時間等內容進行了約定，由于看重工廠提供的食宿，林平也是沒有多考慮就簽訂了合同。這樣的工作狀態持續了大約4年左右，去年年中，工廠因與一名職工就工傷等
問題發生了爭執。接到職工舉報后，相關執法部門到該廠檢查，發現該工廠與許多職工之間都沒有簽訂勞動合同。林平這才回憶起自己當初簽訂的是為期兩年的勞動合同。“也就是說我的合同其實兩年前就到期了，之后工廠也沒有來找過我續簽合同，除了春節假期我回老家以外，我還是照常工作，工廠也照常給我發放工資，也是因為這個原因，我以為就算默認執行原來的合同了。”林平坦言，如果不是因為這次執法檢查，他怎么也想不到原來自己包含社保等合法權益已經被工廠侵害了。
解讀▲
雖然續簽勞動合同的過程中，似乎往往勞動者才是積極性更高的一方，但是在一些案例中，用人單位打著“為勞動者著想”的幌子，掛著主動續約的幌子，打的卻是縮減開支，侵害勞動者合法權益的算盤。像小吳遇到的情況，就是用人單位想要通過事先約定的形式，試圖限制勞動者的權利。對此，李征連律師表達了他的個人觀點,用人單位在勞動合同中事先約定勞動合同到期自動延續、自動延續的具體時間，這種事先約定期限變更，法無禁止，只要勞動者沒有異議，在現實生活中是可行的。
但這是原勞動合同的期限變更，而非新簽勞動合同。同時，如果勞動合同中僅僅表述了自動續簽而無具體的期限等，則有可能會被認定為不符合勞動合同的法定要件，那么用人單位的目的不僅達不到，反而可能會因此向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。 李征連律師認為，《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備勞動期限、工作內容、工作地點、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等條款。對于小吳來說，無論是簽訂新的勞動合同，還是對原有合同條款的修改，作為勞動者都有權就此與用人單位進行協商。即便勞動合同自動延續了，勞動者依然具有法定辭職權，且若用人單位有強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全情形的，勞動者辭職后用人單位還應支付經濟補償金。
對于林平所遇情況，李征連律師表示，第一次簽訂固定期限勞動合同期滿后如果繼續存在用工的，雙方應在前勞動合同期限屆滿后的30日內，續簽或重新訂立書面勞動合同，否則用人單位同樣需要向勞動者支付雙倍工資差額，如超過一年，則視為雙方間建立了無固定期限勞動合同，雙方應及時補簽書面的無固定期限勞動合同。對于勞動者而言，應當主動和單位溝通合同訂立情況，提出有關勞動合同續訂及勞動報酬、勞動條件、勞動保護等方面的訴求；對于用人單位而言，續訂勞動合同不及時同樣需要承擔雙倍工資等法律責任，且實踐中因不簽合同、不繳社保，面對工傷巨額賠償而后悔不已的案例并不少見，用人單位應當引以為鑒，不要因小失大。
案例四▲
續簽合同是否可以規定“試用期”？
“我在這里已經工作6年了，今年是我第二次續簽勞動合同了，沒想到新的人事主管提出了這樣一個要求！”讓趙先生無法接受的是，今年3月，由于所在公司的架構有所調整，管理流程也隨之發生了變化。此時恰逢他續約的日子，沒想到新來的人事主管提出了一個要求：續簽合同可以認作新合同的開始，趙先生需要履行試用程序，并規定試用期。這一決定一經發出，就遭到趙先生的強烈反對，“我沒有提出其他要求已經是對公司的尊重了。”據趙先生解釋，由于續簽合同時碰上春節，加上公司組織架構調整，實際上自己續簽合同的時候他的合同已經過期將近1個月了，本著對公司信任的態度，趙先生選擇了理解，沒想到卻得到了公司如此的對待。而公司方面則回應，由于公司的組織架構變動，重新進入“試用”僅僅是完善流程，并非對趙先生的不信任。
解讀▲
續簽合同不但是一個舊合同的結束，一個新合同的開始，更重要的是勞動關系的延續性。雖然《勞動法》中規定，勞動合同中可以約定試用期，但是在《勞動合同法》第十九條有著明確規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以趙先生的情況為例，由于他已經與公司續簽過兩次合同，且已經在公司工作了六年，說明公司已經認可趙先生的工作能力，趙先生也早已過了“試用”，并不需要再次考核試用。公司以組織架構調整，管理模式改變為由要求趙先生重新進入“試用期”是違法行為。
李征連律師指出，需要提醒用人單位的是違法約定試用期是需要承擔相應法律后果的。《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”所以，在續訂勞動合同過程中約定試用期，不僅不具有法律效力，反而會給用人單位自身帶來諸多風險。因此，在續訂合同過程中，用人單位和勞動者都應當本著誠實信用原則平等協商、坦誠溝通，及時訂立書面勞動合同，這才是確保用人單位與勞動者雙贏的不二選擇。
