疫情防控常態化下，勞動用工領域出現了新情況，新問題。疫情暴發初期，“工資怎么發”“崗位如何保”“休假怎么休”等問題受到普遍關注；如今，員工因疫停工、自行“離崗”，到底是因不可抗力停工還是違反約定的無故曠工，時常成為爭議焦點。工人日報特編發報道，以案釋法，以期預防和減少此類糾紛，構建更加和諧的勞動關系。

　　焦點：是因疫停工，還是無故曠工？

　　工人日報-中工網記者 黃洪濤

　　一面是員工索要“因疫停工”經濟補償，一面是企業以“無故曠工”不發停工工資并拒絕補償。到底哪一方有理？

　　日前，江蘇省揚州市邗江區某鎮勞動爭議調解部門處理了這起涉疫勞資糾紛，發現勞資雙方在這場爭議中各有“小算盤”。調解員表示，因疫停工還是無故曠工，要根據實際情況判斷，勞資雙方都不應打“疫情牌”過度維權。

　　疫情暴發，員工屢拒返崗

　　老家在河南省漯河市的金某，在揚州市邗江區某機械加工有限公司做操作工。今年7月下旬，金某回老家夏收夏種后，揚州發生了新冠肺炎疫情，停開了通往外地的公共交通，也封閉了進出揚州的高速路出入口，金某便以沒有交通工具來揚州為由未到公司上班。

　　9月初，揚州疫情得到控制，公司及時復工復產，并通知金某回公司上班。金某以河南省遭遇洪澇災害為由，未到揚州上班。

　　9月中旬，公司再次聯系金某希望他盡快返回企業復工。金某既表示對公司疫情期間待遇不滿，又表示不能接受返揚后需要隔離14天的要求。雙方陷入僵持。

　　后來公司考慮到金某之前就有辭職另謀出路的打算，故和他協商解除勞動合同。但雙方在疫情停工停產待遇上難以達成一致，只好申請調解。

　　打出“疫情牌”只為“一己私利”？

　　企業所在的揚州市邗江區某鎮勞動爭議調解部門深入企業詳細了解了情況，又多次與金某進行了電話溝通，弄清了事情緣由。

　　原來，金某回河南不久，揚州便發生了疫情，公司隨即電話聯系金某讓他暫緩返崗。等到揚州疫情得到控制企業通知其到崗時，金某又以各種理由拒絕。

　　這個過程中，公司和金某雙方都有自己的考量。公司認為，金某是請事假回家的，疫情期間的工資待遇不該發放給他；原本就想跳槽的金某以疫情為由，提出多種要求，有逼公司主動辭他以得到一筆經濟補償金之嫌。

　　調解爭議，停工曠工有法可循

　　找到勞資雙方矛盾的根源后，勞調部門的工作人員明確表示：勞資雙方都不應過度打“疫情牌”維權。

　　調解員首先向公司指出，既然疫情發生后公司通知金某不要返崗，就應該依據《江蘇省企業工資支付條例》第31條第1款“用人公司非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資”之規定，發放金某實際涉疫停工工資。

　　得到公司認可后，調解員又聯系金某，并向其指出，根據勞動合同法第39條第2款之規定，在勞動者嚴重違反用人公司的規章制度時，用人公司有權單方解除勞動合同。金某在揚州疫情得到控制后仍然拒絕返崗，影響了公司正常生產，公司完全可以以金某曠工多天、違反勞動合同為由解除勞動關系。

　　金某對此解釋說，自己是由于疫情的客觀影響不具備返揚的交通條件，才沒有按照公司要求上班。

　　調解員向金某解讀了江蘇省人社廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，指出金某不是新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，在其隔離治療期間或醫學觀察期間，以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，并且的確存在不履行勞動合同的事實。因此，公司有權解除雙方勞動關系。

　　在調解員的釋法說理下，金某不再堅持索要請假離開公司后所有時間的工資，公司也答應補發金某實際涉疫停工期間工資。

　　在調解員的主持下，雙方協商達成了和解協議：雙方均同意解除勞動合同，公司按江蘇省人社廳的規定支付金某涉疫工資并將其宿舍私人生活用品寄回，費用由公司承擔；公司協助金某辦理社保轉移；該糾紛解決系一次性解決，金某不得以任何理由再向公司主張補償權利，此后雙方無涉。

　　調解員最后提醒雙方，困難面前，不能只考慮一己私利，不顧及國家法律和他人利益。勞資雙方面對疫情應同舟共濟，這樣才能走得長遠。

　　焦點：外派員工“脫崗”回國，誰在違約？

　　船員“違約”提前回國 法院判“合理合法”

　　法官稱，雇傭公司未提供安全生產環境，員工解約理由正當

　　中工網訊（工人日報-中工網記者張嬙）王某等人受雇到海外務工，合同未到期提前回國，并提起訴訟請求判決解除與雇傭公司的勞務合同，要求對方支付相關費用。日前，山東省青島海事法院受理該案，支持原告相關訴求。

　　2020年2月，王某與青島一家公司簽訂勞務合同，約定由該公司安排王某到西非某國從事捕撈工作，合同期限24個月，其間由該公司承擔王某工資、補貼等相關費用。2020年2月14日，王某等人抵達該國后登船開始捕撈工作。

　　王某發現，自己所在的海船不僅有中國船員，還有一部分當地船員。靠港卸貨補給期間，當地船員可以自由到港內城市出行，雇傭公司沒有任何約束和隔離措施。

　　隨著該國新冠疫情持續不斷，考慮到自身健康安全，王某等人提出解除勞動合同，遭拒。王某等人自行墊付機票先行回國，此后相繼產生了住宿費、隔離費等費用。

　　隔離結束，王某等人以雇傭公司沒有提供安全工作環境為由，將其訴至青島海事法院，請求解除勞務合同，支付工資、機票、住宿費、隔離費等費用。對方提起反訴。

　　雇傭公司認為，公司始終按照合同約定按月薪標準發放工資，王某等人無權主張私自下船后的工資。同時，船上并未出現新冠疫情患者，王某等人不能無故違約，遂提出反訴，要求王某等人支付違約金、出國機票等費用。

　　法院經審理判決：王某等人以雇傭公司未提供安全生產環境為由請求解除合同，理由正當，予以支持。

　　“如果沒有新冠疫情，王某等人的行為確實屬于違約，可是在新冠疫情的特殊背景下，自然人的生命權健康權高于普通的債權。”負責該案的法官介紹，根據當事人陳述和證據審查確認，王某等人在船工作階段正是全球新冠肺炎疫情暴發期，該目的地國新冠患者急劇增加，政府一度宣布進入國家緊急狀態。王某所在的雇傭公司不僅沒有約束措施，還未對自由上下船的船員采取隔離措施，王某等人的焦慮也在情理之中，自然人的生命權、健康權的法律價值明顯高于基于合同而產生的普通債權，其保護標準應相對寬泛，對主體的要求不應過于苛責。因此，王某等人出于對自身生命健康的考慮，在無力改變工作環境，提出解約未達成共識的前提下，選擇自行回國保障自身健康安全，是一種正當的選擇行為，應當予以尊重和支持。

　　員工因疫自行離職 公司將其辭退被訴

　　法院判決，公司不存在違法或違約行為，無須賠償

　　中工網訊（工人日報-中工網記者錢培堅 通訊員藺皓然）被外派員工小李因疫情原因提出辭職，被拒后自行離職回國。公司以小李未履行工作職責為由與其解除勞動合同。日前，上海市第二中級人民法院審結了這起勞動糾紛案，認定員工行使了辭職的權利，用人單位無須支付賠償金。

　　2020年3月初，國內新冠肺炎疫情逐漸得到控制，上海開始復工復產。3月5日，某公司經與員工小李協商，指派其前往國外出差。小李需在第三國隔離一段時間，公司為小李準備了60個普通醫用口罩，并購買了第三國和目的地國的境外旅行救援保險。

　　到達第三國后，小李發現陸續有前往該國旅游的游客被確診患新冠肺炎。3月9日，小李以缺少個人防護用品和意外保險為由申請離職并立即回國，公司拒絕。次日小李自行回國。3月11日，公司以其未履行出差工作職責為由解除與小李的勞動關系。

　　小李認為，公司違法解除勞動合同，遂提起勞動仲裁。勞動仲裁未支持他的請求。小李不服，提起訴訟。

　　一審法院認為，勞動者以勞動合同法第38條提出辭職，若理由成立，用人單位需支付解除勞動合同經濟補償金。如果用人單位系違法解除勞動合同的，用人單位需支付違法解除勞動合同賠償金。勞動者主動離職后，其仍認可用人單位辭退行為，系欲獲得雙倍的經濟補償金；用人單位在勞動者提出離職后，再行辭退勞動者，系欲“以儆效尤”。但若勞動關系已解除，則不存在用人單位再行辭退。

　　上海二中院認為，本案中，勞動合同解除的原因在小李行使了辭職的權利，即雙方的勞動關系在3月9日小李辭職的意思表示到達公司時解除。因此，公司在此后發出解除通知已沒有法律意義。

　　同時，盡管勞動者有辭職的權利，但辭職的理由必須符合法律規定。本案中的第三國和目的地國，在小李入境隔離期間，均未發布封城信息或旅行限制警告，因此，不能認定出現了因疫情發展導致勞動合同不能履行的情形。小李以勞動合同法第38條提出離職，但公司在非疫情高風險地區為小李準備的普通醫用口罩足夠用于防護，且購買了意外保險，法律并未規定用人單位有該項義務，故小李主張辭職的理由不符合勞動合同法第38條規定，不產生合法解除勞動合同的法律后果。上海二中院判決，公司無須支付小李違法解除勞動合同賠償金。