員工私下談論薪酬公司能否將其辭退？一起來看案例怎么說。
案件事實
被告于2015年11月9日起在某公司工作。2019年12月16日，某公司向原告公司出具調轉函，被告于2019年12月17日被調往原告公司從事幫廚工作。
2019年12月17日，原、被告雙方簽訂了勞動合同，其中第三十條載明：甲方（原告）的各項規章制度、各專項協議等，作為本合同的附件，具有同等法律效力。
原告于2019年3月21日發布的《薪酬管理制度》第4.12.1條載明：人力資源部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須嚴格保守薪酬秘密，非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員，薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道；第4.12.4條載明：所有員工不得相互傳閱、打聽他人工資，一經查實將視情節輕重予以現金處罰，于當月工資中扣除，造成嚴重影響者公司有權解除勞動關系且不給予任何經濟補償。
2019年12月31日，被告在薪資確認單上簽字，該薪資確認單載明被告入職時間為2015年11月9日，薪資級別為中級，薪資總額為3265元/月，員工簽名確認欄內容為：本人對以上薪資標準已知悉且無任何異議；同時已了解公司的薪酬管理政策，且承諾嚴格執行公司薪酬保密政策，對本人的薪資標準等予以保密，若有違反，愿意按公司制度規定處理。
后被告向同工種的同事羅某、陳某泄露工資相關信息，羅某、陳某于2020年2月21日向原告公司反映同工不同酬的問題。
2020年2月22日，原告向被告出具并送達勞動關系解除通知，載明：因你嚴重違反公司薪資保密制度規定，且是在上級領導與你簽訂薪資確認單時特別宣導強調的情況下違反，給部門團隊管理及公司造成惡劣影響。經公司研究決定，自2020年2月22日起解除與你的勞動關系，請你在收到通知當日辦理離職手續，逾期后果自負。
同日，原告出具解除勞動關系證明，被告簽字確認。被告在2020年2月27日辦理離職手續時，填寫的離職申請表中載明的離職原因是違反公司泄露工資制度。
解除勞動關系后，被告向眉山市東坡區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求依法裁決該公司賠償何某違法解除勞動合同賠償金40103.4元。
眉山市東坡區勞動人事爭議仲裁委員會于2020年5月11日作出仲裁裁決該公司支付何某違法解除勞動合同的賠償金29385元（3265元/月×4.5個月×2）。
原告于2020年5月13日收到仲裁裁決書后，于2020年5月25日向法院起訴，請求不支付被告違法解除勞動合同賠償金29385元。
法院認為
法院認為，本案爭議焦點在于：
1．《薪酬管理制度》是否合法及其內容是否已被被告知曉；
2．原告是否系違法解除其與被告之間的勞動關系，是否應支付被告賠償金。
針對第一個焦點，原、被告簽訂的勞動合同約定原告的各項規章制度、各專項協議等，作為合同附件，具有同等法律效力，故原告公司修訂的《薪酬管理制度》系勞動合同附件。
《薪酬管理制度》的內容并未有《中華人民共和國合同法》第五十二條、第五十三條與《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條關于合同無效或者部分無效的情形，且已經過原告公司工會同意，故《薪酬管理制度》合法、有效。
被告在薪資確認單上簽字，即表示其已經知曉原告公司薪酬保密政策及《薪酬管理制度》，故對于被告抗辯其不知曉《薪酬管理制度》的意見不予支持。
針對第二個焦點，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，根據《薪酬管理制度》第4.12.1條、第4.12.4條規定，員工必須嚴格保守薪酬秘密，不得相互傳閱、打聽他人工資，一經查實將視情節輕重予以現金處罰，造成嚴重影響者公司有權解除勞動關系且不給予任何經濟補償。
被告向同一工種的同事陳某、羅某泄露工資，導致陳某、羅某向原告公司反映工資問題，被告的行為違反原告公司《薪酬管理制度》規定。
原告以被告嚴重違反公司規章制度為由，解除雙方之間的勞動關系，雖有嚴苛之嫌，但有事實依據和法律依據，并非違法解除勞動關系。因此，原告請求不支付被告賠償金的訴訟請求，法院予以支持。
判決結果
原告公司不支付被告何某賠償金。
法律依據
《勞動合同法》
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
（據四川工會法律援助微信公眾號消息）
