【案例介紹】

　　劉某系某船務公司員工，雙方訂立協議，期限自2018年4月24日至2019年2月1日。2018年5月3日劉某在工作中受傷，經人社部門認定為工傷。后劉某申請仲裁，主張停工留薪期工資72000元，仲裁委員會作出仲裁裁決：某船務公司支付劉某2018年5月7日至2019年3月4日停工留薪期工資48678元。某船務公司認為仲裁裁決認定劉某的停工留薪期過長，向法院提起訴訟。法院認為，本案中，劉某在工作中受傷，經人社部門認定為工傷；其提交的病歷及醫療機構診斷證明顯示，至2019年3月4日其傷情仍需休息并接受治療，故劉某主張支付2018年5月7日至2019年3月4日停工留薪期工資的請求，符合法律規定，依法應予支持。

　　【法官評析】

　　《工傷保險條例》對停工留薪期如何認定的問題，規定的較為原則籠統。司法實踐中，通常以勞動能力鑒定委員會確認的停工留薪期作為認定標準。在勞動能力鑒定委員會未作出認定的情況下，如何認定停工留薪期，往往引發爭議。根據法律法規的規定，人民法院對于停工留薪期的認定，一般考量以下幾個方面：

　　第一、能否提交醫療機構或工傷康復機構出具的證明？根據《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十五條的規定，工傷職工的停工留薪期應當憑職工就診的簽訂服務協議的醫療機構，或者簽訂服務協議的工傷康復機構出具的休假證明確定，即勞動者應當提交相關醫療機構或工傷康復機構出具的證明，證明其處于停工留薪期。本案中，劉某提交了醫療機構出具的診斷證明，且數份診斷證明之間具有時間上的接續性，故可以證明2018年5月7日至2019年3月4日，劉其處于停工留薪期內。

　　第二、勞動者主張的停工留薪期是否超過12個月？為遏制小傷大養、休工無期限等不良現象，《工傷保險條例》第33條規定工傷停工留薪期應當根據傷情的具體情況來確定，一般不超過12個月；即通常情況下，即使有相關醫療機構或工傷康復機構出具的證明，工傷停工留薪期也不得超過12個月。本案中，劉某主張的停工留薪期未超過12個月，故不違反法律規定。

　　第三、傷情嚴重或者情況特殊的，能否延長停工留薪期？根據《工傷保險條例》第三十三條的規定，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。即對于傷情特殊，確實需要延長停工留薪期的勞動者，須通過勞動能力鑒定委員確認其停工留薪期能否予以延長，勞動仲裁機構或者人民法院無權作出認定。同時需要注意的是，即使勞動能力鑒定委員會確認對停工留薪期予以延長，其延長也不能超過12個月。