前段時間，曾在一家軟件開發企業工作的小彭感到很郁悶，因離職報告多寫了3個字，被判賠前“東家”2.9萬元賠償金。一時間，這件事被“冤”上了熱搜。那么，解除勞動合同暗藏哪些陷阱？如何判斷公司解除勞動合同是否合法？本期勞權周刊將圍繞本報信訪室近期收到的相關咨詢及案例，邀請上海江三角（蘇州）律師事務所費翔律師一一進行解析。
案例一 職工被領導粗暴趕出公司，如何維權？
徐女士于2015年12月20日入職浦東新區某汽車直銷中心，幾年來，她事業一路順風順水，從一名市場專員做到了市場經理。然而，這一切美好都從2021年9月開始不復存在。
當月，該汽車品牌總部任命張某禹補位直銷中心空缺了近2年的總經理位置。張某禹就任后，從不回復徐女士工作郵件內容，還對徐女士在總經理位置空缺的這段時間，為正常開展日常工作，經時任營銷中心副總經理的同意，直接越級與總部大經理對接工作這件事表達了強烈不滿。
2021年12月13日，本應是公司與徐女士簽訂勞動合同的日子，可人事經理卻告訴她，三年一簽的勞動合同，已被張某禹要求改為一年一簽，且2022年全年績效考核加碼。徐女士明確表示同意公司續簽條件，但因合同里自己的住址信息是錯誤的，遂向人事經理提出，合同上的錯誤經修改后才能再簽字。
2021年12月14日，人事經理找到徐女士，向她轉達了張總經理已改變主意，不同意續簽，并希望徐女士自接到通知起，立刻離開公司。徐女士考慮到公司正在接受審計，手頭上還有三個工作沒有完成，提出希望交接完工作再離開。這時，張某禹帶著技術部和安保部人員沖進辦公室，當場搶走了徐女士辦公電腦，拒絕了她將電腦私人資料拷貝并刪除的要求，還要求她交出辦公室門禁鑰匙，離開公司。當晚10時，徐女士被公司踢出微信工作群。12月15日，據徐女士前同事反饋，其辦公室門牌及門禁已更換。
據了解，徐女士最近一次勞動合同時間為2018年1月1日至2021年12月31日。2021年12月14日那天收到的《解除勞動合同通知書》顯示的日期為12月1日，且辭退理由為“違反公司行為準則和利益沖突”。徐女士對該《解除勞動合同通知書》并不認可，未在上面簽字。
徐女士向記者解釋，她要求人事經理對解除理由給出解釋時，人事經理稱該理由是張某禹自行添加的，人事本人對此并不了解，只是按要求通知。徐女士猜測，該理由或許跟 2020年公司10周年慶時發生的一件事有關。當年，公司對于贊助活動沒有專門的制度文件，更沒有關于贊助商禮品處置的規定。因此，她為公司拉來9家贊助商的全過程，都邀請了公司法務等部門參與和監督。
徐女士還說，10周年慶活動結束后，她將剩余贊助品分發給了沒能來到現場的同事和領導，但這件事卻被財務經理舉報為涉嫌“行賄受賄”。兩年來，公司對此事一直表示正在調查，沒有任何結論，徐女士也多次找到法務，請求給一個說法，但都未得到任何答復。徐女士稱，新來的張某禹得知此事后，多次拿該事件作為要挾，這次可能將此事作為解除勞動合同的理由，著實讓她氣憤不已。
記者了解到，公司將徐女士的社保繳至12月便終止。徐女士提出的加班費、打車費報銷要求，公司以不符合規定為由拒絕。除此之外，徐女士2021年年終獎沒有發放，勞動手冊和退工單也未曾交到她手中。目前，公司僅按徐女士在公司的年限給了她補償金。
徐女士想問，公司行為是否屬于違法解除勞動合同？她的年終獎和各項報銷能否拿到？她能否要求公司支付違法解除的經濟補償金的兩倍賠償？她該如何維護自身合法權益？
費翔律師解答
第一，關于公司解除行為是否屬于違法解除勞動合同以及能否要求公司支付兩倍賠償金的問題。這兩個問題具有因果關系的牽連性，即如果認定公司屬違法解除，徐女士可請求公司支付賠償金。
判斷公司的解除行為是否合法，需要檢驗兩大構成要件。其一，實體要件，即解除行為具有法律依據和事實根據。具有法律依據，指公司的解除行為具有法律授權。《勞動合同法》授予公司在多種情形下具有單方解除權，其中一種由《勞動合同法》第三十九條第二項規定，即勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 因此，用人單位是否具有規章制度即為此處研判的重點。根據《勞動合同法》第四條第二款和第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定需滿足兩大要素，分別為內容具有合理性與程序具有合法性。內容合理指規章制度規定的公司以嚴重違紀為由可以解除勞動合同的情形應與解除勞動合同這一最嚴厲的處分方式相契合，程序合法指規章制度的制定應依次履行民主流程，即廣泛討論程序、平等協商程序和公示告知程序。具有事實根據，指公司的解除行為具有證據可以證明的與規章制度規定的解除情形相一致的客觀事實。其二，程序要件，即公司應根據《勞動合同法》第四十三條規定，事先將單方解除勞動合同的理由通知工會。
本案中，公司向徐女士出具的《解除勞動合同通知書》載明解除理由為違反公司行為準則和利益沖突，因此公司可能以《勞動合同法》第三十九條第二項規定的嚴重違紀為由解除勞動合同，公司需要提供明確載有公司行為準則以及違反該行為準則和利益沖突時可以解除等規定的規章制度，還需提供該規章制度經過上述民主程序的證據。此外，公司需提供徐女士違反行為準則和利益沖突這一系列事實的證據。當然，公司另需提供事先將該單方解除理由通知工會的證據。若前述證據材料缺一，則公司的解除行為被認定為違法解除具有較高的可能性。
需要特別指出的是，根據長三角地區勞動人事爭議疑難問題審理意見研討會紀要的規定，如果有證據證明徐女士違反的公司行為準則和利益沖突屬于必須遵守的勞動紀律，且嚴重影響到公司的生產經營或管理秩序的，則對于規章制度的制定可給予適當寬松的理解。
第二，關于徐女士年終獎和各項報銷能否取得的問題。年終獎具有雙重目的，一是公司對于員工年度工作考核后的獎勵，一是公司對于員工未來工作的激勵。因此，年終獎有別于一般的薪資報酬，其是否發放原則上根據勞動合同、公司規章制度或形成的較穩定的發放習慣進行，但還需結合個案中勞動者離職原因、離職時間、離職前工作表現以及對公司的貢獻度等因素綜合研判。報銷款項應當根據公司財務制度或形成的較為穩定的報銷習慣進行，具體還應以個案中雙方提交的證據等綜合研判。
第三，關于徐女士如何維護自身合法權益的問題。建議徐女士可先行與公司協商，若協商不成，可依法向有管轄權的勞動爭議仲裁機構申請仲裁。當然，徐女士應當在此過程中做好證據搜集和整理工作，依法維護自身合法權益。
案例二 申請病假未批準，卻被解除勞動合同
劉先生系某貿易公司員工。2021年8月上旬，公司不滿劉先生工作狀態及業績，與劉先生協商解除勞動合同，但未果。8月18日劉先生因胸痛向公司請病假，至上海某醫院就診，當晚公司負責人在微信中建議劉先生辦理離職手續，回家休息，劉先生未表示同意。
8月19日胸痛未有好轉的劉先生再次赴醫院就診，但經各項檢查后未得出有效結論，仍建議劉先生定期隨訪，如有不適及時就診，同時給他開了3天病假，囑咐其好好回家休息。當日劉先生將病假單提交公司。
在未與醫院核實劉先生病假單是否真實、也未給予劉先生合理時間溝通的基礎上，公司于8月20日通過電子郵件形式向劉先生發送了解除勞動合同協議書，告知他解除合同原因為他自身原因，且自次日起他就無需再至公司上班，工資按出勤天數發放，社保等繳至8月份。自8月18日起，劉先生未再到公司上班。
劉先生問，某貿易公司是否屬于違法解除勞動合同？能否要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金、加班工資等？
費翔律師解答
第一，關于公司解除行為是否屬于違法解除勞動合同以及能否要求公司支付賠償金的問題。誠如前述案例的解答，判斷公司的解除行為是否合法，需要檢驗兩大構成要件。其一，實體要件，即解除行為具有法律依據和事實根據。其二，程序要件，即公司應根據勞動合同法第四十三條規定，事先將單方解除勞動合同的理由通知工會。
就此而言，本案中第一個問題是公司是否已經單方解除與劉先生的勞動合同。公司向劉先生以郵件形式發送了解除勞動合同協議書這一行為，系屬公司欲與劉先生協商解除勞動合同的要約。但是，郵件中明確告知其自次日起無需再至公司上班和社保等繳至8月份等行為，屬于公司單方解除勞動合同。第二個問題是該解除行為是否合法。該郵件載明的解除理由為劉先生自身原因，這一模糊的表述本身即不具有合法性，意味著該解除行為欠缺明確的法律依據和具體的事實根據，被認定為違法解除具有較高的可能性。
需要特別指出的是，若公司的解除理由進一步被明確理解為劉先生胸痛不能工作，則公司應當根據《勞動合同法》第四十條第一項規定，在劉先生規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的，提前三十日解除勞動合同或者額外支付一個月工資后解除。顯然，在此解除理由下，公司的解除行為不具有合法性。另外，從更深層面將公司的解除理由進一步被明確理解為劉先生工作狀態和業績不佳，則公司應當根據《勞動合同法》第四十條第二項規定，劉先生不能勝任工作，經過培訓或者調崗后仍不能勝任工作的，提前三十日解除勞動合同或者額外支付一個月工資后解除。顯然，在此解除理由下，公司的解除行為亦不具有合法性。
第二，關于能否要求公司支付加班工資的問題。如果劉先生有初步證據證明自身存在加班事實的，則可以向公司主張。當然，劉先生在主張前應準備好加班工資的計算方式和金額。
第三，勞動者在取得醫院出具的病假單后向公司申請病假是其基本權利之一，公司若無證據證明該病假單非真實有效，則應在醫療期內給予病假。此外，在《個人信息保護法》生效后，公司要求員工另行提供病假信息應當堅持必要性原則，事先授權，謹慎為之。
案例三 拒絕不合理出差，被“炒魷魚”怎么辦？
在上海某房產公司工作的張女士結束產假返崗上班后，領導連續多次安排其去河南、江蘇等地長期出差，而且每次出差都沒有確切結束時間。張女士以身體需要繼續調養不適宜出差、出差時間較長無法照顧家中年幼的孩子為由予以婉拒。之后公司卻以張女士不服從工作安排、嚴重違反公司規章制度為由，與其解除了勞動合同。張女士認為，公司通過安排其長期出差，是變相調整工作地點，迫使她主動辭職。
張女士想問，她能否拒絕公司這樣的出差安排？公司這種行為是否屬于違法解除勞動合同？
費翔律師解答
第一，關于張女士能否拒絕公司這樣的出差安排的問題。首先，需要明確勞動合同中關于工作地點的約定。根據長三角地區勞動人事爭議疑難問題審理意見研討會紀要的規定，對于從事全國范圍的銷售等工作地點無法固定的特殊工作，可以將工作地點約定的較為寬泛，公司在此范圍內安排工作一般情況下不能拒絕。其次，需要考慮張女士目前處于哺乳期的特殊情況。在公司未能充分證明異地長期出差必要性的情況下，張女士拒絕異地長期出差具有一定的合理性。
第二，關于公司解除行為是否屬于違法解除勞動合同的問題。本案中，張女士拒絕出差這一事實毋庸置疑，問題是其拒絕出差這一事實是否屬于公司規章制度中規定的不服從工作安排可以解除這一情形。誠如案例一的解答，判斷公司的解除行為是否合法，在法律依據分析時強調，直接涉及勞動者切身利益的規章制度的內容須具有合理性，即規章制度規定的公司以嚴重違紀為由可以解除勞動合同的情形應與解除勞動合同這一最嚴厲的處分方式相契合。由此可知，不服從工作安排必須達到不得不解除的程度方可解除。但是，張女士仍處于哺乳期，在公司未能充分證明異地長期出差必要性的情況下，其拒絕異地長期出差具有一定的合理性，因而所致不服從工作安排不具有主觀的重大惡意，也未造成較大的惡劣影響，尚未達到嚴重違紀而不得不解除勞動合同的程度。因此，公司的解除行為欠缺法律依據，系屬違法解除。
