《勞動合同法》第四十條規(guī)定了用人單位無過失性辭退勞動者的三種情形。其中第二、三項(xiàng)明確，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。實(shí)踐中，“不能勝任工作”“客觀情況發(fā)生變化”卻常常被濫用，從而引發(fā)勞動爭議。

案例一：

用人單位不得僅以業(yè)績完成情況作為認(rèn)定勞動者不能勝任工作的依據(jù)

基本案情：未完成銷售目標(biāo) 大區(qū)經(jīng)理被辭退

劉某是某銷售集團(tuán)大區(qū)經(jīng)理，工作期間，該單位每月均對其負(fù)責(zé)區(qū)域完成銷售業(yè)績情況進(jìn)行考核。根據(jù)該單位《員工手冊》規(guī)定，銷售業(yè)務(wù)人員、區(qū)域負(fù)責(zé)人員不能完成公司設(shè)定的各類銷售目標(biāo)的，均屬于不勝任工作。

2022年8月，該單位統(tǒng)計7月份銷售情況后，認(rèn)定劉某未能完成考核目標(biāo)，遂以其不勝任工作為由，安排其參加績效改進(jìn)計劃，并為劉某設(shè)立了“挑戰(zhàn)版”銷售目標(biāo)，將年初制定的各項(xiàng)業(yè)績目標(biāo)大幅上調(diào)，同時書面告知劉某：“上述基本要求以及目標(biāo)屬于評估崗位達(dá)標(biāo)之基本條件，任何一條件不能達(dá)成則屬于不勝任工作，或經(jīng)培訓(xùn)仍無法勝任工作。”2022年9月，劉某仍未能完成銷售目標(biāo)，單位遂對其作出解除勞動合同處理。

劉某接到辭退通知后向單位提出申訴，說明其負(fù)責(zé)區(qū)域受新冠疫情及暴雨影響，客戶無法正常營業(yè)、部分道路斷交施工，其完成銷售目標(biāo)本就困難，而單位在2022年9月將各項(xiàng)銷售目標(biāo)大幅度上調(diào)，導(dǎo)致其無法完成，單位不能以此認(rèn)定其不能勝任工作。單位書面回復(fù)稱，單位調(diào)整員工銷售目標(biāo)屬正常管理行為，除劉某外，其余區(qū)域負(fù)責(zé)人均已完成目標(biāo)，故單位作出的解除勞動合同行為合理合法。劉某因此申請勞動仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。

用人單位能否僅憑勞動者業(yè)績完成情況判定其是否勝任工作？

結(jié)果：用人單位違法解除勞動合同 應(yīng)付賠償金

勞動仲裁委認(rèn)為，用人單位可以依據(jù)客觀公正的考核評價結(jié)果調(diào)整員工的工作崗位，這既是行使用工自主權(quán)的需要，也是提高生產(chǎn)經(jīng)營效益的手段。關(guān)于如何認(rèn)定勞動者不勝任工作，原勞動部辦公廳《關(guān)于＜勞動法＞若干條文的說明》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。實(shí)踐中，從事銷售工作的勞動者能否按規(guī)定完成用人單位安排的工作任務(wù)，除了受本人工作能力、工作態(tài)度等內(nèi)部因素影響外，在很大程度上也受到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素影響。用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點(diǎn)，在合理、合法的范圍內(nèi)確定不能勝任工作情形。

本案中，2022年7月至9月期間，劉某所在區(qū)域受疫情等因素影響，消費(fèi)市場萎縮，單位在制定考核目標(biāo)時，未能將疫情、市場等客觀因素考慮在內(nèi)。在單位規(guī)章制度及績效改進(jìn)計劃中，均明確員工未能完成公司設(shè)定的各類業(yè)績指標(biāo)的，均屬不勝任工作，該條款未能考慮到與勞動者本人工作能力無關(guān)的因素，而是將銷售指標(biāo)完成情況與能否勝任工作簡單等同，缺乏合理性。

另外，單位在認(rèn)定劉某不勝任工作后，并未調(diào)整其工作崗位，也沒有安排培訓(xùn)，而是為其安排了績效改進(jìn)計劃，其目的仍在于提高單位經(jīng)營效益，而非提高員工的工作能力，在績效改進(jìn)計劃中，單位大幅提高各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，未提交證據(jù)證明其銷售任務(wù)設(shè)定具有合理性，有失公平。劉某被辭退后，已通過申訴方式向單位表述了未完成銷售目標(biāo)的客觀原因，單位應(yīng)當(dāng)先全面調(diào)查、再審慎回復(fù)。綜上，單位兩次認(rèn)定劉某不勝任工作均缺乏事實(shí)依據(jù)，也未安排調(diào)崗或培訓(xùn)，應(yīng)屬違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支持劉某主張賠償金的仲裁請求。

啟示：“不能勝任工作”需全面分析判斷 不能濫用

石家莊市勞動人事爭議仲裁院仲裁員張瑞娟表示，用人單位以勞動者不勝任工作、經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)仍不勝任工作為由解除勞動合同，是常見的勞動爭議類型之一，用人單位關(guān)于員工不勝任工作的評價是否合理合法，需全面分析單位規(guī)章制度、績效考核評價體系，并作出合理判斷。實(shí)踐中，一些用人單位在評價勞動者能否勝任工作時，其考核評價程序往往流于表面，考核評價結(jié)果過于片面。用人單位應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立客觀合理的績效考核制度，不能濫用自主管理權(quán)、損害勞動者的就業(yè)權(quán)。

案例二：

以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同的實(shí)務(wù)操作

基本案情：崗位被撤銷 單位以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由辭退職工

申請人梅某為某外貿(mào)公司河北省銷售經(jīng)理。因受疫情及消費(fèi)者購物行為快速變化影響，該公司法國總部決定將現(xiàn)有的零售服務(wù)模式調(diào)整為代理商主導(dǎo)模式，梅某所在銷售崗位被撤銷，該公司據(jù)此安排其回家待崗。

2023年1月6日，該公司以“客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，也未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”為由，與梅某解除了勞動合同。2023年2月9日，梅某以該公司違法辭退為由，訴至勞動人事爭議仲裁委員會，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。

經(jīng)勞動仲裁委審理查明，某外貿(mào)公司并未實(shí)際履行與梅某協(xié)商調(diào)崗的程序。該公司以法國總部為適應(yīng)市場需要、調(diào)整經(jīng)營模式為由，撤銷梅某所在崗位，并提出解除勞動合同，該種情況是否屬于勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形？

結(jié)果：用人單位未舉證該“客觀情況”是否發(fā)生“重大”變化

以此為由辭退職工缺乏事實(shí)依據(jù)

勞動仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，某外貿(mào)公司主張法國總部為更好適應(yīng)市場發(fā)展需要，決定調(diào)整服務(wù)模式，撤銷了申請人所在的銷售崗位，并辭退申請人，該情況屬于“客觀情況”的范疇。但“客觀情況發(fā)生重大變化”這一理由的適用需同時滿足兩個條件，即該種情況不僅屬于“客觀情況”，影響程度還應(yīng)達(dá)到“重大”。本案中，該公司并未舉證證實(shí)疫情及消費(fèi)者行為變化對企業(yè)經(jīng)營造成的例如經(jīng)濟(jì)虧損、市場份額降低等重大影響，也未提交調(diào)整業(yè)務(wù)模式對于經(jīng)營狀況可能帶來改善的合理性證據(jù)，僅憑借陳述無法證實(shí)上述情況影響程度及其與辭退行為之間的因果關(guān)系，該公司辭退的理由缺乏事實(shí)依據(jù)，無法成立，且該公司也未履行與申請人協(xié)商調(diào)崗的法定程序。綜上，仲裁委認(rèn)定該公司解除勞動合同行為違法，應(yīng)當(dāng)向梅某支付賠償金。

啟示：“客觀情況發(fā)生重大變化”應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任

石家莊市勞動人事爭議仲裁院仲裁員王倩男表示，“客觀情況發(fā)生重大變化”的概念，最早出自《勞動法》第二十六條。勞動部辦公廳在有關(guān)貫徹勞動法的文件中曾經(jīng)將“客觀情況發(fā)生重大變化”限定在幾種特定情形，即“企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移”(排除第27條所列的經(jīng)濟(jì)性裁員情形)，在2008年《勞動合同法》實(shí)施后，當(dāng)初文件所列舉的情形明顯太窄，已經(jīng)部分不符合《勞動合同法》的規(guī)定。

《<中華人民共和國勞動合同法>釋義》將客觀情況更多界定為政策、環(huán)境、自然、個人身體狀況及技能等外部原因的變化。這一解釋雖然相對具體，但畢竟不能等同于法律規(guī)定，在司法實(shí)務(wù)中不可能被作為依據(jù)直接引用。

在瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)之下，企業(yè)經(jīng)營面臨的形勢一直在變化之中，企業(yè)為了生存需要，根據(jù)形勢及時作出經(jīng)營調(diào)整，包括用工上的調(diào)整，是企業(yè)正常經(jīng)營所必需。即使這種用工調(diào)整的起點(diǎn)是內(nèi)部的，動機(jī)是主觀上的，也不應(yīng)該以此否定經(jīng)營行為在結(jié)果上的客觀性，即客觀上動搖勞動合同訂立和履行的基礎(chǔ)。因此，在無明確法律規(guī)定的情況下，我們對于《勞動合同法》所稱的“客觀情況”應(yīng)當(dāng)做廣義解釋，即雙方訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況不僅應(yīng)當(dāng)包括政策及不可抗力等外部因素，也應(yīng)當(dāng)包含企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營因素，即企業(yè)為了生存需要根據(jù)形勢及時作出的經(jīng)營調(diào)整。

王倩男認(rèn)為，厘清“客觀情況”的相關(guān)概念后，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注到“重大”一詞的限定。“客觀情況發(fā)生重大變化”這一理由的適用需同時滿足兩個條件，即該種情況不僅屬于“客觀情況”，影響程度還應(yīng)達(dá)到“重大”。為了防止司法實(shí)踐中企業(yè)任意使用該項(xiàng)理由解除勞動合同，對于某個解除勞動合同的原因?yàn)槭裁礃?gòu)成“重大”，又是如何導(dǎo)致勞動合同無法履行，應(yīng)當(dāng)由用人單位在具體案件中承擔(dān)舉證責(zé)任。