今年起實施的新修訂的《婦女權益保障法》立足推動解決性騷擾、就業歧視等女職工權益保障的痛點、難點問題，進一步優化基礎性制度設計，完善權益保障內容，強化救濟途徑和法律責任，并為檢察機關開展公益訴訟提供了法律依據。以下案例從勞動用工角度出發，詳細解析了用人單位在保障女職工權益方面的新要求。

案例1 治理性騷擾，須落實預防處置措施

小芳大學畢業后入職一家公司，因長相俊美很快引起了部門經理的注意。該經理多次向小芳表達好感，在被明確拒絕的情況下，依然不斷言行挑逗并不定時發送色情信息，不堪其擾的小芳果斷向公安機關報警。經查實，公司以嚴重違紀為由解除了與該部門經理的勞動合同關系。

評析

發生在職場里的性騷擾，往往令女性勞動者防不勝防又苦不堪言。新《婦女權益保障法》對性騷擾的概念進行了界定，其中第23條明確規定：“禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。受害婦女可以向有關單位和國家機關投訴。接到投訴的有關單位和國家機關應當及時處理，并書面告知處理結果。受害婦女可以向公安機關報案，也可以向人民法院提起民事訴訟，依法請求行為人承擔民事責任。”該規定對性騷擾方式作出了列舉式規定，明確婦女可以采用向有關單位和國家機關投訴、向公安機關報案或提起民事訴訟三種途徑維護合法權益。

同時，職場性騷擾不僅關乎勞動者的勞動權益及人格尊嚴，也關乎和諧文明的勞動環境和工作氛圍。新《婦女權益保障法》第25條列舉了八項措施來指導用人單位預防和制止對女工的性騷擾，包括制定禁止性騷擾的規章制度；明確負責機構或者人員；開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；采取必要的安全保衛措施；設置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；建立和完善調查處置程序，及時處置糾紛并保護當事人隱私和個人信息；支持、協助受害婦女依法維權，必要時為受害婦女提供心理疏導；其他合理的預防和制止性騷擾措施。該規定從以往宣示性、倡導性條文，落實到細致清晰的配套制度和執行機制，從而形成了防治結合的反性騷擾法律規制體系。

案例2 防止就業歧視，性別不得作為限制條件

女大學畢業生小蔡在與用人單位簽訂應聘合同時，其中一項條款約定：小蔡在公司工作三年之內不得懷孕生育，三年期滿后懷孕須“排隊”，不按工作計劃安排生育的視為違約。面對來之不易的就業機會，無奈之下小蔡只得簽字認可。

評析

該公司做法屬違法。近年來特別是“三孩”政策落地后，女性在勞動用工方面面臨的痛點、焦點問題增多。為積極應對政策調整帶來的挑戰，保障婦女更好地兼顧生育與事業，新《婦女權益保障法》第43條明確規定：“用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得實施下列行為：限定為男性或者規定男性優先；除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；將妊娠測試作為入職體檢項目；將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。”

此外，新《婦女權益保障法》還完善了女職工遭遇性別歧視時的救濟渠道：用人單位存在下列違法行為的，由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款，等等。

案例3 “三期”女工，新增特別保護要求

沈女士是一名庫管員，平時負責公司物品的出入庫和盤點、清理工作。去年底確認懷孕后，沈女士以目前崗位不適合孕婦工作為由向單位提出調崗申請。公司經過研究拒絕了沈女士的調崗要求，同時告誡她如不執行公司決定將解除其勞動合同。

評析

該公司做法屬違法。孕期、產期、哺乳期女職工因妊娠、生產、撫育嬰兒往往無法正常提供勞動，可能被一些用人單位視為負擔，輕者調崗降職、扣發工資，重者直接辭退。對此，新《婦女權益保障法》第48條明確規定：“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。女職工在懷孕以及依法享受產假期間，勞動（聘用）合同或者服務協議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協議期限自動延續至產假結束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議的除外。用人單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。”由此可見，該規定是為了防止用人單位針對女職工變相降薪和限制婚育，較原法律規定更為精準。

在此基礎上，新《婦女權益保障法》還增加了兩項對女職工的特別保護要求：一是用人單位應當定期為女職工安排婦科疾病、乳腺疾病檢查以及婦女特殊需要的其他健康檢查。二是用人單位在勞動合同或者服務協議中應當具備女職工保護條款，在職工一方與用人單位訂立的集體合同中應當包含男女平等和女職工權益保護相關內容。

案例4 維權遇阻，公益訴訟增加法律剛性

女大學生小吳想報考某鄉鎮事業單位工作人員。在報名資格審查時，該單位稱其雖符合報考崗位所要求的其他條件，但因該崗位以駐村為主，工作環境復雜且強度大，因此招錄人員僅限男性。小吳對此感到不解并打算通過訴訟途徑維權，但考慮到時間和成本，無奈只好放棄。

評析

該案可適用公益訴訟。招聘員工男士優先；安排孕哺期女職工加班、上夜班；未制定或落實預防、制止女職工在勞動場所遭受性騷擾的制度……針對職場女性維權遇到的這些熱點、難點問題，新《婦女權益保障法》增設公益訴訟條款，明確了就業性別歧視、性騷擾等公益訴訟的監督情形和案件范圍，為檢察機關開展婦女權益保障領域公益訴訟提供了直接法律依據。

該法第77條規定：“侵害婦女合法權益，導致社會公共利益受損的，檢察機關可以發出檢察建議；有下列情形之一的，檢察機關可以依法提起公益訴訟：……（二）侵害婦女平等就業權益；（三）相關單位未采取合理措施預防和制止性騷擾；（四）通過大眾傳播媒介或者其他方式貶低損害婦女人格；（五）其他嚴重侵害婦女權益的情形。”據此，女職工遭遇侵權可以向婦聯等部門反映，也可以直接向檢察機關舉報。經調查屬實后，由檢察機關向有關單位發出糾正和整改檢察建議，拒不執行的應當向法院提起公益訴訟。