40歲的李先生沒想到自己會遇到這樣的麻煩：在公司已經工作17年，雙方簽訂了無固定期勞動合同，可是，公司突然要搬遷到河北去了。新舊地址相距整整400公里。他覺得自己的家在北京，如果跟著單位走，家里人肯定不能接受。如果不跟著走，這班就上不成了。

　　“因為公司搬家導致勞動合同不能履行，我總能要點經濟補償金吧！”李先生一邊在公司的原址上班，一邊等著公司跟自己談安置條件。然而，公司給他的解聘理由是“曠工”，不給補償。由此，雙方產生勞動爭議。近日，本案在北京市第二中級人民法院宣判，李先生獲得經濟補償金12萬余元。

　　據了解，2018年至今，北京市二中院共審理因單位遷移引發的勞動爭議案件142件。此類案件中，有半數以上是勞動者主動提出解除勞動關系，但依法獲得解除勞動合同經濟補償的不足20%。由此，人們在思考：如果遇到單位搬家，職工怎么做才能得到應有的經濟補償呢？

　　案例： 連續工作17年 單位卻要“走”了

　　李先生于2001年8月入職這家位于北京市大興區的制冷設備有限公司，崗位是生產組組長兼檢驗。2018年7月，李先生和同事們接到公司的外遷告知函，稱公司要遷到河北省霸州市。為此，公司還對每一個員工是否去霸州工作做了統計。

　　公司在霸州的位置距離原廠址將近400公里，如果到那里上班，每天都得坐火車。稍加思考，李先生即表明態度：家在北京，不能跟著公司走。

　　李先生說，在統計時，公司的說法是：能去霸州工作的就跟著去，不能去的員工可以留在原工作地工作，等搬遷完才協商安置和賠償的方案。因此，李先生每天照常去上班。

　　過了一段時間，李先生覺得“不對勁”：公司的人越來越少，那些管事的領導們也走得差不多了，而公司始終沒有找他協商補償的意思。到了8月中旬，原公司地址已經沒有實際工作，上班的人也沒事可干。盡管這樣，公司依然沒有拿出安置方案。

　　李先生堅持上班到9月13日，決定向仲裁委申請勞動爭議仲裁，要求公司就解除勞動關系一事給付經濟補償金。

　　然而，李先生的申請沒有得到仲裁委的支持，仲裁委作出的決定是不予受理。李先生說，當時單位還在正常發工資，仲裁委的理由是：“你和單位還沒有解除勞動合同，不能索要補償金。”

　　去年10月，李先生收到公司給他郵寄的解聘通知，解聘理由是他在8月份有曠工行為。李先生因此將單位起訴到法院，否認自己存在曠工事實，認為單位搬遷應對他進行補償。可是，法院卻判決李先生敗訴。李先生不服一審判決，上訴至北京市第二中級人民法院。

　　在庭審中，公司的代理人承認李先生上班到9月13日，8月沒有曠工行為。該代理人表示：“因為到了10月份，公司想把這批不能帶走的職工社保給斷了，所以以曠工為由，向他們發了解聘通知。”

　　北京市二中院法官認為，工作地點發生重大變化致使原有勞動合同無法繼續履行，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法繼續履行的情形。根據《勞動合同法》規定，經用人單位與勞動者協商未能達成一致，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。依照上述規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　本案中，雙方對勞動關系解除原因各執一詞又均未能就各自主張提供合理依據或充分證據，應比照雙方協商一致解除勞動關系進行處理，由用人單位支付勞動者法定經濟補償為宜。最終，北京二中院撤銷一審判決，改判公司支付李先生解除勞動合同經濟補償金12.8萬元。

　　分析：

　　單位搬家

　　職工辭職只有20%獲賠

　　法官介紹，2018年至今，北京市二中院共審理單位遷移引發的勞動爭議案件142件。在這些案件中，有半數以上勞動者主動提出解除勞動關系。勞動者主動提出辭職，依法獲得解除勞動合同補償金的案件不足20%。少數用人單位主動提出解除勞動關系，在單位主動辭退職工的案件中，大部分勞動者能夠獲得解除勞動合同經濟補償金。

　　勞動者敗訴的主要原因是過度維權。比如，有的勞動者在得知用人單位有可能遷移后即提前拒絕提供勞動，影響了用人單位的正常生產經營，給用人單位帶來損失。有的勞動者要求用人單位給付超出法定標準的經濟補償，有的勞動者對相關法律法規存在認知錯誤，有的勞動者認為只要企業遷移就可獲得經濟補償。

　　另外，勞動者因證據不足而造成的敗訴亦時有發生。

　　法官介紹，用人單位遷移影響其與勞動者勞動合同的履行，根據《勞動合同法》相關規定，經用人單位與勞動者協商，未能就變更合同內容達成協議的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同，并向勞動者支付經濟補償。在發生遷移事宜時，勞資雙方均應本著協商精神，就是否變更勞動合同的情況進行充分的討論，如不能就變更事宜達成一致意見，可以解除勞動合同，但是雙方均應按照法律規定履行相關義務。

　　建議：

　　職工應遵守勞動紀律

　　依法維權

　　法官提醒職工，在用人單位告知遷移事宜后可以按照以下流程進行維權：

　　首先，對勞動合同的期限和具體內容進行確認，即職工應檢查雙方關于勞動關系起止時間和工作地點的約定。在司法實踐中，有的職工未發現雙方之勞動合同已經到期，仍然主張高額的經濟補償金。有的職工在勞動合同明確約定本市豐臺區或大興區為工作地點的情況下，仍然對從豐臺區遷移至大興區的用人單位主張經濟補償。

　　其次，在遷移前應繼續遵守勞動紀律，保障用人單位的正常經營。有的職工在得知遷移事宜后即遲到早退甚至曠工，在此情況下，用人單位根據單位規章制度和法律相關規定解除與職工之間的勞動關系，無需支付經濟補償金。

　　再次，根據自身情況積極與用人單位協商遷移事宜。鑒于每個職工的合同情況、個人情況均不一致，職工應謹慎對待協商過程，并注意留存自己堅持上班、完成工作的證據，做到合理合法維護自身權利。