梁某辦理退休手續后，經人介紹于2009年3月進入某公司傳達室做門衛，兼顧行政辦公區域的衛生保潔。由于梁某為人低調謙和又勤勞，所以一干就干了近十年。

　　2018年12月，梁某患病住院手術，前前后后休息2個月。期間，公司沒有給他發工資。梁某痊愈后繼續上班，公司考慮到他年齡太大又剛做了手術，擔心繼續聘用會出事，于是，通知他盡快離職。

　　梁某服從公司決定，但提出把自己住院期間2個月的工資發了。公司拒絕補發的理由是：梁某屬于退休返聘人員，看病有醫保，每月還有退休金。況且，雙方未就病假期間是否發工資作出約定。

　　梁某想知道，公司的做法是否合法？

　　【評析】

　　該公司的理由是成立的。

　　原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%�！边@是勞動者享受病假工資的依據。但是，病假工資僅是與用人單位建立了勞動關系的勞動者所享受的福利待遇，因此，梁某能否主張病假工資，關鍵看雙方之間是否建立了勞動關系。

　　其實，退休返聘人員與單位之間不再是勞動關系。《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇即達到法定退休年齡的，勞動合同終止。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向法院起訴的，法院應當按勞務關系處理。由此可見，勞動者達到法定退休年齡后即喪失勞動者主體資格，不能再與用人單位形成勞動關系，雙方的權利義務關系也不再適用勞動法律法規的規定，而應當按勞務關系即民事關系對待，適用民事法律的有關規定。

　　既然退休返聘人員與用人單位之間的用工關系屬于勞務關系，那么退休返聘人員在入職時，可以要求簽訂書面協議即民事合同，明確約定聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。相應地，退休返聘人員是否享有病假工資，也應視雙方是否簽訂有書面協議以及對病假工資事項有無明確約定。如對病假工資有明確約定，用人單位就應當支付；反之，退休返聘者主張病假工資就缺乏依據。

　　本案中，梁某退休后被再次聘用，與公司之間形成勞務關系，無法享受勞動者的病假工資待遇。該公司返聘梁某時，雙方也沒有就病假工資作出書面約定，因此梁某要求補發2個月病假工資的主張難以成立。