編輯同志：
我在一家電信公司從事客服工作。今年4月初，部門經理說因有客戶投訴我的服務態度差，要對我進行處理。我認為客戶投訴不實，經理不應偏聽偏信，并跟經理爭了起來。經理當即要我停職回家反省半個月。
萬萬沒有想到，一周后，公司竟然寄來退工單，以我曠工為由解除了我的勞動合同。我認為是經理要我停職反省不上班的，怎么能夠算曠工呢？公司解雇我是違法的。
請問，我若就此跟公司打官司，應由哪一方舉證證明此種解雇行為違法？
讀者：張實
張實讀者：
勞動爭議仲裁和訴訟一般采用誰主張誰舉證的原則，即當事人對自己提出的主張有責任提供證據，負有舉證責任的一方未能提供證據或者證據不足的，裁訴機關則不會支持其主張。
但是，根據勞動關系的特點，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任�！睋�，勞動者對用人單位作出的解雇決定不服而申請勞動仲裁或者起訴的，適用舉證責任倒置的原則，由用人單位就解雇行為的合法性提供證據予以證明。
根據以上規定，你若對電信公司的解雇決定不服而申請勞動爭議仲裁，在仲裁過程中，電信公司不僅應當提供客觀真實的考勤記錄，以證實你曠工的事實客觀存在，而且還要提供該公司制定的有關曠工天數即予以解雇的內部規章制度，以及能證明該內部規章是經過民主程序制定且已經將其內容告知過你的證據材料，以證明其解雇你的合法性。如果公司不能提供上述若干證據加以證明，就構成違法解除勞動合同。
當然，即使電信公司提供了充分的證據，你也不一定就敗訴。因為，未正常出勤只是一種現象，勞動者只要能夠舉證證明存在正當理由，就不能認定為曠工。就本案而言，如果你無法提供電信公司出具的有關你停職反省的書面處理意見或者其他旁證材料，那么，裁訴機構還會認定你曠工事實存在。這樣，就難以認定電信公司解除勞動合同的違法性，你只能敗訴。
