近日，北京市石景山法院審理了一起因勞動者入職資料造假導致勞動合同解除而引發的勞動爭議案件。法院認定，該案中的勞動者雖處孕期，但其存在欺詐導致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同。

　　原告孫某于2017年12月入職某鼎公司，在勞動合同履行期內，孫某、某鼎公司、某誠公司三方訂立《調整勞動關系協議書》，約定孫某與某鼎公司勞動關系解除，次日孫某與某誠公司訂立勞動合同。其后，在勞動合同履行期限內，某誠公司以孫某入職資料造假為由，與正處于孕期的孫某解除了勞動合同。孫某遂提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同。仲裁駁回了孫某的主張，孫某不服，起訴至法院。

　　石景山法院經審理認為，訂立勞動合同，應當遵循誠實信用原則。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。而勞動者的學歷情況是用人單位決定是否與勞動者建立勞動關系以及確定工作崗位、報酬標準、合同期限等的考量因素，屬于與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實向用人單位作出說明。

　　法院認為，本案中孫某在入職某鼎公司時隱瞞自身真實學歷水平，提交虛假學歷證書。其后孫某與某誠公司訂立勞動合同，某誠公司判斷是否與孫某建立勞動關系的依據不僅包含孫某的個人工作表現情況，更是基于孫某在入職時提交的個人信息資料。雖孫某主張其任職崗位并未有明確學歷要求，但學歷水平確系用人單位判斷是否與勞動者建立勞動關系，確定勞動者職位及工資水平等多個方面的重要依據，且勞動者提交虛假學歷證書的行為嚴重違背誠實信用原則，確屬欺詐，故孫某與某誠公司間訂立的勞動合同應屬無效。

　　法官表示，由于我國勞動法律法規對孕期女職工有特殊保護，因此一般情況下不得與處于孕期的女性勞動者解除勞動合同。但是，本案中因合同無效與勞動者解除勞動合同的情形不在特殊保護之列，故用人單位與勞動者解除勞動合同并不違法，因此法院駁回了孫某的訴訟請求。